Dal 2018 al 2026, il Consorzio Unico di Bonifica della Basilicata avrebbe costruito anno dopo anno un meccanismo di reclutamento del personale che sembra aggirare le regole ordinarie previste dal contratto collettivo nazionale. Non con un singolo atto, ma attraverso una catena ininterrotta di delibere, proroghe, affidamenti diretti e passaggi da un’agenzia all’altra, sempre invocando la stessa emergenza: la crisi idrica, la stagione irrigua, la carenza di organico. Un’emergenza che non finisce mai. Il risultato è un sistema in cui le persone entrano nel Consorzio non attraverso concorsi, graduatorie o chiamate pubbliche — come prevede il Ccnl dei Consorzi di bonifica — ma attraverso agenzie interinali private. La domanda, legittima e urgente, è: chi sono queste persone? Come vengono scelte? E soprattutto: perché, in una regione da cui migliaia di giovani vanno via per trovare lavoro altrove, l’accesso a un ente pubblico avviene per vie che non prevedono alcuna selezione trasparente dei singoli lavoratori?
Link to [object Object]SE 8 ANNI VI SEMBRAN POCHI
2018: si comincia con un saldatore
Tutto inizia con la delibera n. 72 del 25 settembre 2018. Il Consorzio, da poco istituito con la legge regionale n. 1/2017, dichiara di aver bisogno di operai specializzati con mansioni di saldatore. Non li assume direttamente: affida a Manpower S.r.l., agenzia interinale con sede a Milano e filiale a Potenza, il servizio di somministrazione di lavoro a tempo determinato, previa indagine di mercato. Fin qui, nulla di anomalo in apparenza. La somministrazione di lavoro è uno strumento previsto dalla legge. Ma è uno strumento pensato per esigenze temporanee e circoscritte. Non per costruire un organico.
2020-2021: la proroga diventa routine
Nel 2020, con la delibera n. 607 del 7 agosto, il contratto con Manpower viene esteso anche a un elettromeccanico. La motivazione è sempre la stessa: esigenze di manutenzione sul territorio, stagione irrigua complessa. Nel 2021 il meccanismo si consolida. Le proroghe si susseguono: delibera n. 74 del 5 febbraio, n. 139 del 26 febbraio, n. 315 del 4 maggio, n. 591 del 15 luglio, n. 814 del 30 settembre. Ogni volta la formula è identica: “nelle more di una ricognizione generale dell’intero fabbisogno di personale e di una compiuta programmazione di future nuove assunzioni nell’organico dell’Ente”. Una formula che, come vedremo, verrà ripetuta quasi alla lettera per anni.
2022: il passaggio allo staff leasing — la prova che il sistema è consapevole
Il 2022 è l’anno chiave. Con la delibera n. 189 del 2 marzo, il Consorzio ammette un fatto decisivo: è stato raggiunto il numero massimo di proroghe consentito dalla legge. Non è più possibile rinnovare il contratto di somministrazione a tempo determinato. A questo punto, anziché procedere all’assunzione diretta — come sarebbe logico per un’esigenza che si è dimostrata stabile e ripetuta — il Consorzio accetta la proposta di Manpower di passare allo “staff leasing”, cioè alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Un contratto di almeno
11 mesi, con oneri di ricollocazione a carico del Consorzio e dell’agenzia in caso di mancata conferma — “salvo assunzione diretta dei medesimi da parte del Consorzio”. Questa clausola è rivelatrice. Dimostra che l’ente era pienamente consapevole della differenza tra
tenere i lavoratori in somministrazione e assumerli direttamente. Ha scelto la prima opzione. Il costo per il 2022: circa 91.000 euro complessivi, di cui 20.000 di margine per l’agenzia.
2023: il meccanismo si allarga
Con la delibera n. 194 del 6 marzo 2023, il Consorzio cambia agenzia — da Manpower a Randstad Italia S.p.A. — e allarga significativamente il perimetro del servizio. Non si parla più solo di un saldatore e un elettromeccanico: ora servono un operaio saldatore, un escavatorista/elettromeccanico, tre operai generici. Il servizio è stimato per un massimo di 10 unità. Il costo complessivo per il periodo aprile-dicembre 2023: 138.529,33 euro, di cui 18.792 euro di margine per l’agenzia. Ma la cosa più significativa è la motivazione. Le delibere del 2023 ripetono, ancora una volta, le stesse formule: “l’organigramma consortile ha subito una significativa variazione in diminuzione a
seguito del progressivo collocamento in quiescenza del personale”, “depotenziamento che ha interessato in misura consistente i Centri Operativi”, “figure specializzate mancanti”. Questo non è un problema temporaneo. È un problema strutturale. E il Consorzio lo sa, perché lo scrive nei propri atti.
La stagione irrigua si protrae oltre il previsto, e il contratto viene prorogato prima con l’estensione entro il quinto d’obbligo (delibera n. 1329 del 5 dicembre 2023), poi con un nuovo affidamento diretto per il mese di dicembre (delibera n. 1378 del 15 dicembre 2023).
2024: gli impiegati di concetto — dall’emergenza idrica alla scrivania
Il 2024 segna un ulteriore salto di qualità. Con la delibera n. 214 dell’8 marzo, il Consorzio non cerca più solo operai per il territorio: chiede cinque impiegati di concetto, inquadrati al parametro B134 del CCNL.
Per la prima volta il Consorzio attiva un avviso pubblico strutturato: pubblicazione sulla piattaforma Asmecomm il 19 gennaio 2024, scadenza per le manifestazioni di interesse il 5 febbraio. Rispondono 14 operatori economici. Ne vengono consultati 13. Arrivano 9 preventivi. Il Consorzio chiede chiarimenti sulle fee, confronta le offerte. Vince Manpower, con un costo orario di 24,30 euro per impiegato (di cui 1,21 di margine agenzia). Costo totale per sei mesi: 120.042 euro.
La procedura è formalmente corretta. Ma il punto è un altro: la gara seleziona l’agenzia, non i lavoratori. Chi sceglie le singole persone che entrano al Consorzio? Con quali criteri? Con quale trasparenza? Su questo, le delibere tacciono. Parallelamente, nel 2024, Randstad continua a fornire personale operaio per la stagione irrigua (delibera n. 234 del 28 maggio 2024, costo 119.016,69 euro), con successiva estensione entro il quinto d’obbligo (delibera n. 589). E in ottobre-novembre 2024, un ulteriore affidamento diretto a Randstad per un impiegato esecutivo (delibera n. 813 e successiva n. 901), per soli 4.855,62 euro — importo così basso da consentire la deroga al principio di rotazione.
2025: IN.HR Agenzia per il Lavoro e il ciclo che si rinnova
Con la delibera n. 1073 del 23 dicembre 2024, il Consorzio affida a IN.HR Agenzia per il Lavoro S.p.A. di Potenza il servizio per l’anno 2025: 14 lavoratori, tre profili professionali, dal 29 ottobre al 15 novembre (poi esteso), per 109.256,76 euro. In parallelo, nel 2025 prosegue il rapporto con Randstad per 13 lavoratori somministrati, con delibera n. 637/2025 e successive integrazioni fino al 2026 (delibera n. 211/2026, con ulteriore impegno di 14.001,76 euro). Nel 2025 l’estensione entro il quinto d’obbligo viene applicata anche al contratto IN.HR (delibera n. 400 dell’8 maggio 2025). Il meccanismo si è ormai perfezionato: affidamento, esaurimento del plafond, estensione, nuovo affidamento, cambio agenzia. Un ciclo perpetuo.
2026: la procedura lampo e l’agenzia unica
Se qualcuno pensava che il meccanismo si fosse fermato, la delibera n. 518 del 6 giugno 2026 dimostra il contrario — e mostra un peggioramento sul piano della trasparenza. Con questo atto, il Consiglio di Amministrazione affida nuovamente a IN.HR Agenzia per il Lavoro S.p.A. di Potenza la somministrazione di sei impiegati d’ordine (parametro B128) per sei mesi, per un importo complessivo di 117.380,90 euro IVA inclusa, di cui 6.370 euro di margine per l’agenzia. Tre dettagli rendono questa delibera particolarmente significativa.
Primo: un solo operatore interpellato. Nel 2024 il Consorzio aveva almeno consultato quattordici agenzie, ricevendone nove preventivi e confrontando le fee. Nel 2026 quella parvenza di confronto scompare del tutto. La “gara” #106290, avviata sulla piattaforma Asmecomm, consiste nel chiedere il preventivo a un’unica agenzia: IN.HR. Un solo preventivo ricevuto, da un solo soggetto. Nessuna comparazione, neanche formale.
Secondo: una tempistica fulminea. La procedura viene avviata il 3 giugno 2026. Il termine per la presentazione del preventivo scade il 4 giugno alle ore 13:00 — un solo giorno. L’affidamento è deliberato il 6 giugno, con esecuzione anticipata “in via d’urgenza”. Tre giorni in tutto, dall’apertura alla firma.
Terzo: l’emergenza idrica per assumere impiegati da scrivania. La delibera invoca, ancora una volta, “la gravissima, vigente e perdurante crisi idrica che richiede un intervento immediato sulle infrastrutture”. Ma le figure reclutate non sono operai per il territorio: sono sei impiegati d’ordine, personale amministrativo. L’emergenza acqua, usata per anni per giustificare saldatori ed escavatoristi, ora serve a motivare l’ingresso di personale d’ufficio.
A questi elementi se ne aggiunge un quarto, rivelatore della disinvoltura procedurale: il testo della delibera contiene un’incongruenza interna. La gara viene descritta come finalizzata all’individuazione di “numero 10 lavoratori per tre mesi”, ma l’affidamento riguarda 6 impiegati per
sei mesi. Due numeri diversi, due durate diverse, nello stesso atto. Infine, la figura del Responsabile Unico del Progetto (RUP) e quella del Direttore dell’Esecuzione del contratto vengono attribuite alla stessa persona, concentrando in un unico soggetto la responsabilità di indire, gestire e verificare l’affidamento. Otto anni dopo il primo saldatore affidato a Manpower, il sistema non solo è ancora in piedi: funziona con meno confronto, meno tempi, meno trasparenza di prima.
Link to [object Object]IL NODO DEL CCNL: COME SI DOVREBBE ASSUMERE IN UN CONSORZIO DI BONIFICA
Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dei Consorzi di Bonifica e di Miglioramento Fondiario è chiaro. L’articolo 38 stabilisce che i dipendenti dei Consorzi di bonifica e degli enti similari di diritto pubblico sono assunti per chiamata o per concorso.
L’articolo 39 prevede un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per i lavoratori a termine o stagionali che abbiano lavorato alle dipendenze dello stesso Consorzio, con una graduatoria basata su criteri espressi: valutazione del lavoro svolto, assenza di provvedimenti disciplinari, assiduità, periodo effettivo di lavoro, carichi di famiglia. A ciascun criterio è attribuito un punteggio massimo di 20 punti.
L’articolo 145 prevede la trasformazione automatica del rapporto per gli operai avventizi che per tre anni consecutivi abbiano svolto almeno 200 giornate annue alle dipendenze del medesimo Consorzio. Ma ecco il punto cruciale: il lavoratore in somministrazione non è dipendente del Consorzio. È dipendente dell’agenzia. Quindi le norme del CCNL sulla precedenza, sulla graduatoria, sulla trasformazione automatica non si applicano a chi entra attraverso la porta dell’interinale — a meno che non intervenga un atto autonomo di assunzione diretta, con procedura propria e base contrattuale coerente. Di questi atti, nel sito del Consorzio, non vi è traccia.
IL DIVIETO CHE NESSUNO APPLICA
C’è un articolo del CCNL che andrebbe riletto con attenzione. L’articolo 7 — rubricato “Divieto del ricorso all’appalto per le attività di esercizio delle opere e impianti consortili” — stabilisce che i Consorzi provvedono all’esercizio delle opere e degli impianti consortili direttamente con il personale dipendente (avventizio o fisso), evitando di far ricorso ad appalti. L’articolo 9 impegna lo SNEBI (il sindacato nazionale dei Consorzi) a far sì che i Consorzi assumano gradualmente i provvedimenti necessari a fornirsi di una struttura tecnica
organizzativa sufficiente alla realizzazione delle proprie finalità istituzionali permanenti. La somministrazione di lavoro non è tecnicamente un appalto. Ma il principio è lo stesso: il contratto collettivo vuole che i Consorzi lavorino con il proprio personale, non con lavoratori
reperiti sul mercato tramite agenzie. Tanto meno per sette anni consecutivi.
Link to [object Object]LE DOMANDE CHE NESSUNO HA FATTO
Le delibere del Consorzio documentano con precisione millimetrica gli importi, i CIG, le piattaforme telematiche, le fee d’agenzia. Ma su un punto sono completamente silenziose: chi sono i lavoratori somministrati? Non risultano pubblicati atti che rendano conto: di chi sia stato selezionato dall’agenzia per lavorare al Consorzio; con quale procedura comparativa; se qualcuno di questi lavoratori sia stato successivamente assunto a tempo indeterminato, e con quale titolo; se sia stata mai formata una graduatoria ai sensi dell’art. 39 del CCNL; se sia stato rispettato il principio del merito comparativo.
In una regione che perde abitanti ogni anno, in una terra dove le opportunità di lavoro pubblico sono poche e contese, questa opacità non è un dettaglio burocratico. È una questione di giustizia.
Link to [object Object]AMICI PARENTI E AFFINI: CHI SONO DAVVERO I LAVORATORI CHE ENTRANO DALLA PORTA DELL’AGENZIA?
Fonti attendibili riferiscono che tra i lavoratori somministrati al Consorzio figurano persone direttamente riconducibili, per legami familiari, a funzionari dello stesso ente. Alcune hanno ruoli politici attivi o connessioni dirette con esponenti della politica locale e regionale. Se confermato, questo quadro trasformerebbe il meccanismo della somministrazione da semplice anomalia amministrativa a possibile strumento di collocamento mirato, in cui l’agenzia interinale funge da schermo per aggirare i vincoli di trasparenza che un concorso o una chiamata pubblica imporrebbero.
Nel frattempo, centinaia di lucani qualificati — operai, tecnici, impiegati — continuano a fare le valigie verso il Nord, verso l’estero, verso qualsiasi posto che offra loro ciò che la propria terra gli nega: un’opportunità alla luce del sole.
Link to [object Object]L’Anac e il principio dell’emergenza che non può durare per sempre
La delibera Anac n. 183 del 30 aprile 2025 non riguarda direttamente il Consorzio di Bonifica della Basilicata. Ma afferma un principio che si attaglia perfettamente a questa vicenda: la proroga tecnica ha carattere eccezionale e temporaneo, ed è ammessa solo quando ricorrono circostanze oggettive non imputabili alla stazione appaltante. Un’amministrazione che per otto anni dichiara di avere bisogno urgente di personale, ma non procede mai all’assunzione diretta attraverso le procedure previste dal proprio contratto, non sta gestendo un’emergenza. Sta creando un sistema. E quando, come nel giugno 2026, quella stessa “urgenza” viene usata per affidare in tre giorni e a un’unica agenzia un servizio da oltre 117.000 euro, il principio di eccezionalità richiamato dall’ANAC appare definitivamente svuotato.
Link to [object Object]I numeri che contano
In totale, nel solo quadriennio 2023-2026, la spesa per somministrazione di lavoro tramite agenzie supera abbondantemente i 600.000 euro. Soldi che, in parte, finiscono in margini d’agenzia anziché andare direttamente nelle tasche dei lavoratori.
Link to [object Object]Un sistema che appare poco trasparente
Questa inchiesta documenta un meccanismo. Un meccanismo che si ripete con regolarità impressionante, che invoca emergenze sempre uguali, che seleziona agenzie ma non rende conto della selezione dei singoli lavoratori, che spende centinaia di migliaia di euro pubblici senza mai approdare alla soluzione che il contratto collettivo indicherebbe come ordinaria: l’assunzione diretta, per concorso o per chiamata, con graduatorie trasparenti e criteri di merito.
Link to [object Object]Le domande restano aperte, e meritano risposta
Chi ha scelto i lavoratori inviati dalle agenzie al Consorzio? Con quali criteri? Qualcuno di loro è stato successivamente stabilizzato? Se sì, con quale procedura? E perché il Consorzio, che da otto anni dichiara di avere un organico insufficiente, non ha mai bandito un concorso? Perché nel 2026 si è scelto di interpellare una sola agenzia, in un solo giorno, anziché aprire un confronto reale? In Basilicata, dove ogni posto di lavoro è una battaglia e ogni partenza è una ferita, queste non sono domande retoriche. Sono domande di democrazia.
©Riproduzione riservata
(Associated Medias) - Tutti i diritti sono riservati